La jornada laboral

La jornada de trabajo será la pactada en los convenios colectivos o en los contratos de trabajo. Sin embargo la duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo será de cuarenta horas semanales en cómputo anual. Esa jornada máxima, en cómputo diario está establecida en nueve horas, y entre jornada y jornada ha de haber un mínimo de doce horas de descanso.

Se consideran horas extraordinarias aquellas horas de trabajo que se realicen sobre la duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo. El número de horas extraordinarias no podrá ser superior a ochenta al año, tienen carácter voluntario y la clave está en como se retribuyen: su retribución se fijará por convenio colectivo o en defecto en el contrato individual, sin que pueda ser retribuida en cuantía inferior a una hora normal, y puede el trabajador optar entre que se les retribuyan o compensarlas con horas equivalentes de trabajo retribuido.
En cuanto a los descansos, hay que distinguir entre los descansos periódicos y los no periódicos. El descanso diario(34.2 y 34.4 Estatuto de los Trabajadores, en adelante ET) es de 12 horas entre cada jornada de trabajo, el semanal es de un día y medio(37.1 ET) y el descanso por festivo no podrá ser superior a 14 al año, de los cuales dos serán locales(37.2 ET) → En todo caso se respetarán como fiestas del ámbito nacional las de la Natividad del Señor, Año nuevo, 1 de mayo y 12 de octubre.

El artículo 38 ET regula las vacaciones: “El periodo de vacaciones anuales retribuidas, no sustituible por compensación económica, será el pactado en convenio colectivo o contrato individual. En ningún caso la duración será inferior a treinta días naturales.

El período o períodos de su disfrute se fijará de común acuerdo entre el empresario y el trabajador, de conformidad con lo establecido en su caso en los convenios colectivos. Como es bastante litigioso, hay un procedimiento especial en la Ley reguladora de la Jurisdicción Social para resolver los problemas relativos al mismo.

- Interrupciones no periódicas: permisos retribuidos(art. 37.3 ET) → Son una serie de permisos retribuidos por determinadas circunstancias que no tienen carácter periódico:
  • Quince días naturales por matrimonio
  • Dos días por fallecimiento, accidente o enfermedad graves... de parientes hasta segundo grado de consanguinidad o afinidad
  • Un día por traslado del domicilio habitual
  • Por el tiempo indispensable para el cumplimiento de un deber inexcusable de carácter público y personal, comprendido el ejercicio del sufragio activo. Quien haya trabajado el día de elecciones tiene derecho a ausentarse del tiempo necesario para votar, o todo el día si ha sido elegido como miembro de la mesa electoral. También quien sea llamado a testificar en juicio...
    Cuando el cumplimiento de este deber suponga la imposibilidad de prestación del trabajo debido en más del 20% de las horas laborales en un período de tres meses, podrá la empresa pasar al trabajador afectado a la situación de excedencia forzosa.
  • Para realizar funciones sindicales o de representación del personales
  • Para el tiempo indispensable para la realización de exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto.
La lista se acaba aquí, pero puede ser ampliada por convenios colectivos que incluso pueden mejorar el plazo.

Los deberes éticos del trabajador

a) Obediencia(5.c ET): El trabajador tiene el deber de cumplir las órdenes e instrucciones del empresario en el ejercicio regular de sus facultades directivas(deber de obediencia). Entonces, ¿cuándo está dentro del ejercicio regular de sus facultades directivas y cuando no? ¿puede el trabajador oponerse cuando cree que no se encuentra dentro de esas facultades directivas? Dos teorías:  
1) Teoría del solve et repete: Cumple y luego, si no estás de acuerdo recurre. Con carácter general se presume legítima la orden del empresario.

2) Derecho de resistencia o desobediencia legítima(en estos supuestos no se entiende como incumplida la orden): a) cuando la orden del empresario suponga un delito o contravenir una norma(no ser conforme a derecho), b) Cuando haya desobediencia técnica(no esté cualificado el trabajador para ejecutar la orden del empresario), c) Supuestos en que existe peligro de seguridad o salud para el trabajador o los compañeros, etc, d) El caso de que fuera una orden o instrucción que afectara exclusivamente a la vida privada del trabajador.

b) Deber de buena fe(20.2 ET). Fidelidad. El no recibir soborno y propinas, guardar el secreto profesional, prohibición de competencia ilícita(21.1 ET)... La buena fe contractual, si bien se predica de ambas partes, aparece reflejada la del trabajador en el artículo 20.2 ET, diciendo que ambos se someterán en sus prestaciones recíprocas a las exigencias de buena fe. El trabajador debe tener un comportamiento de fidelidad y lealtad. Hay una serie de manifestaciones que, sin estar expresamente prohibidas, se entienden incluidas en el deber de buena fe:
  • Prohibición de soborno: El trabajador no puede aceptar sobornos para actuar de una manera contraria al empresario. Esto no implica que no pueda recibir comisiones por su trabajo.
  • No revelación de secretos profesionales.
  • Prohibición de competencia ilícita(21.1 ET): Supone que el trabajador no puede actuar en contra de los intereses del empresario
Pactos expresos que pueden tener trabajador y empresario en el contrato:
  • No concurrencia después de extinguido el contrato de trabajo (21.2 ET): La empresa me paga un complemento para que no me vaya a la competencia cuando me despidan
  • Plena dedicación(21.1 y 21.3 ET): La empresa no quiere que yo tenga doble trabajo y me paga un complemento para que trabaje solo para esa expresa
  • Permanencia(21.4 ET): una vez formado por la empresa, para que no me vaya a otra empresa en la que cobre el doble, se hace un pacto de permanencia durante un tiempo.
c) Diligencia(20.1 ET): Un determinado rendimiento exigido. Trabajar con diligencia es hacerlo de forma cuidada, preocupada... al contrario que trabajar con negligencia. Esto se puede ver a través del rendimiento. Una persona trabaja de forma diligente si alcanza el rendimiento mínimo exigido para su puesto de trabajo.

El incumplimiento de alguno de estos deberes sería una infracción que se puede sancionar. El artículo 54 ET establece que la desobediencia, la transgresión de la buena fe contractual o no alcanzar el rendimiento diligente pueden alcanzar el despido disciplinario.

La ineficacia del contrato de trabajo

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 La ineficacia del contrato puede llegar mediante dos vías:
  • Nulidad absoluta: Nulidad que se declara de oficio, automática, no cabe subsanación o corrección de defectos. La doctrina habla de nulidad radical. El contrato se entiende como inexistente, como si nunca hubiera existido(tiene nulidad ex tunc). Se produce cuando:
    1) Falta un elemento esencial del contrato(Consentimiento, objeto y causa → 1161 Código Civil)
    2) Se lesiona una norma imperativa o de orden público. Por ejemplo: Contratar a un menor de 16 años.
  • Anulabilidad: Una serie de circunstancias que constituyen un defecto, un vicio del contrato que pueden provocar su nulidad pero también pueden ser corregidas o subsanadas. Por ejemplo: la contratación de un trabajador de 16 años que no tiene la autorización expresa o tácita del representante legal(este contrato sería anulable, ésta sería una causa de anulabilidad). Si se corrige el defecto, se convalida, y si se ejerce la acción de anulación, se anula.
  • Nulidad parcial: Consiste en la sustitución de cláusulas contractuales nulas por cláusulas contractuales adecuadas. Aquí el contrato no es nulo, sino parte de él(art. 9.1 ET → Si resultase nula solo una parte del contrato de trabajo, este permanecerá válido en lo restante, y se entenderá completado con los preceptos jurídicos adecuados conforme a lo dispuesto en el artículo 3.1)
En caso de que el contrato resultase nulo, el trabajador podrá exigir, por el trabajo que ya hubiese prestado, la remuneración consiguiente a un contrato válido.

El teletrabajo como concepto superador del anterior contrato a domicilio

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Tendrá la consideración de trabajo a distancia aquel en que la prestación de la actividad laboral se realice de manera preponderante en el domicilio del trabajador o en el lugar libremente elegido por este, de modo alternativo a su desarrollo presencial en el centro de trabajo de la empresa. Hay cambios con respecto a la regulación anterior. Antes debía prestarse el servicio fuera, y actualmente se considera que será a distancia cuando se trabaje preponderantemente fuera del centro de trabajo.

El artículo 1.5 del Estatuto de los Trabajadores(en adelante ET) dispone que se considerará centro de trabajo la unidad productiva con organización específica, que sea dada de alta, como tal, ante la autoridad laboral. Esta definición tiene un elemento organizativo y otro formal. El elemento organizativo supone que la entidad tiene capacidad por sí sola de realizar la actividad de la empresa. El elemento formal supone que esté dado de alta frente a la autoridad laboral.

Este contrato ha de formalizarse por escrito. Estos trabajadores tendrán los mismos derechos que los que prestan sus servicios en el centro de trabajo de la empresa, salvo aquellos que sean inherentes a la realización de la prestación laboral en el mismo de manera presencial. En materia de salario, este trabajador tendrá derecho a percibir como mínimo la retribución total establecida conforme a su grupo profesional y funciones.

El empresario deberá establecer los medios necesarios para asegurar el acceso efectivo de estos trabajadores a la formación profesional para el empleo, a fin de favorecer su promoción profesional, el empresario debe de informar a los trabajadores a distancia de los cursos de formación que haya, y de la existencia de puestos de trabajo vacantes para su desarrollo presencial en el centro de trabajo de la empresa.

En materia de seguridad y salud, resulta de aplicación todo lo establecido en la Ley de Prevención de Riesgos Laborales.

En cuanto a los derechos de representación colectiva de los trabajadores, estos trabajadores también tienen derecho a estar representados por los representantes unitarios de la empresa. Para que sea un comité de empresa el que los represente, estos trabajadores deben aparecer adscritos a un centro de trabajo de la empresa para que sea ese órgano de representación unitaria el que lo represente.

Prescripción de la deuda tributaria: Plazos, derechos y efectos

La prescripcion de la deuda tributaria se encuentra regulada en los artículos 66 a 70 de la Ley General Tributaria(LGT), y supone la extinción de la deuda tributaria por el transcurso del tiempo determinado en la ley y la inactividad de la administración por el obligado tributario, en los términos legalmente establecidos. Es una garantía para el contribuyente.
Prescripción no es lo mismo que caducidad. Los plazos de prescripción pueden interrumpirse, y cuando comienzan a contarse comienzan desde el día 1. Sin embargo la cantidad en todo caso puede suspenderse, la caducidad afecta a los procedimientos, y en todo caso los procedimientos pueden suspenderse, pero cuando se reanuda el procedimiento, el plazo que hay para acabarlo continúa desde donde lo dejamos.

El plazo general de prescripción es de cuatro años(66 LGT), y los que prescriben son los siguientes derechos:
  • El derecho de la administración de liquidar la deuda(El derecho de la Administración para determinar la deuda tributaria mediante la oportuna liquidación) La administración tiene derecho a liquidar ese tributo, bien porque le corresponda a ella hacerlo o bien porque debiendo hacerlo el contribuyente, no lo hace. Ese derecho, si la administración no lo ejercita, prescribe en cuatro años.
  • El derecho de la administración para exigir el pago de las deudas tributarias liquidadas o autoliquidadas.
  • El derecho a solicitar las devoluciones derivadas de las normativas de cada tributo, bien porque procedan de la normativa de este tributo, bien porque correspondan a ingresos indebidos o el reembolso de las garantías. Con respecto al administrado, este es el primer derecho que prescribe para él.
  • El derecho a obtener las devoluciones
En principio la prescripción opera en el plazo de cuatro años. Sin embargo, esta prescripción no afecta al derecho de la administración para realizar comprobaciones e investigaciones conforme al artículo 115 LGT. Así, la administración podrá comprobar e investigar hechos, actos o actividades y demás circunstancias que sean determinantes de la obligación tributaria aún cuando dichas investigaciones afecten a ejercicios o períodos distintos, siempre que esa investigación sea precisa para determinar la deuda no prescrita.

El artículo 66 bis 2 LGT dice que prescribirá a los 10 años el derecho de la administración para iniciar el procedimiento de comprobación de las bases o cuotas compensadas o pendientes de compensar, o de deducciones aplicadas o pendientes de aplicar.

El momento desde el que empieza a contar el plazo de prescripción
Nos vamos a centrar en los derechos de la administración. Para ello hemos de distinguir el derecho del que se trate:
  • Con relación al derecho a liquidar la deuda tributaria, el plazo de prescripción comenzará a contar el día siguiente al que finaliza el plazo reglamentario para presentar la declaración o autoliquidación. La autoliquidación supone que el obligado debe hacer las cuentas, mientras que la declaración es un documento en que el contribuyente pone a disposición de la administración los datos para que sea la administración quien la liquide.
  • El derecho a exigir el pago de la deuda tributaria: El plazo de prescripción comienza a contar el día siguiente al que finaliza el período voluntario de pago.
La interrupción del plazo
El plazo de cuatro años puede interrumpirse por alguno de los motivos que establece la LGT en el artículo 68. Producida la interrupción, comienza a contarse de nuevo el cómputo de los cuatro años:
El plazo del derecho de la Administración para determinar la deuda tributaria mediante la oportuna liquidación (al que se refiere el 66.a LGT) se puede interrumpir por:
  • Cualquier acción de la Administración Tributaria realizada con conocimiento formal del obligado tributario con el fin de reconocer la deuda, regularizarla, realizar tareas de comprobación, inspección, aseguramiento y liquidación de todos o parte de los elementos de la obligación tributaria. Por tanto, para que se interrumpa el plazo de prescripción hacen falta dos requisitos: que el acto administrativo no tenga como única finalidad la interrupción de la prescripción y que se realice con conocimiento formal del obligado tributario.
  • Por la interposición de reclamaciones o recursos de cualquier clase, así como por las actuaciones realizadas con conocimiento formal del obligado tributario en el curso formal de dichas reclamaciones(por ejemplo: interposición de un recurso de reposición interrumpe el plazo de prescripción de la administración para comprobar y liquidar la deuda), también lo interrumpe la revisión del tanto de culpa penales, entre otros supuestos previstos en el artículo.
  • También se interrumpe por cualquier actuación fehaciente del obligado tributario conducente a la liquidación o autoliquidación de la deuda tributaria
El plazo de la prescripción del derecho de la administración a exigir el pago de las deudas tributarias liquidadas o autoliquidadas se interrumpe por:
  • Por cualquier acción de la Administración tributaria, realizada con conocimiento formal del obligado tributario, dirigida de forma efectiva a la recaudación de la deuda tributaria.
  • Por la interposición de reclamaciones o recursos de cualquier clase, por las actuaciones realizadas con conocimiento formal del obligado en el curso de dichas reclamaciones o recursos, por la declaración del concurso del deudor o por el ejercicio de acciones civiles o penales dirigidas al cobro de la deuda tributaria, así como por la recepción de la comunicación de un órgano jurisdiccional en la que se ordene la paralización del procedimiento administrativo en curso.
  • Por cualquier actuación fehaciente del obligado tributario conducente al pago o extinción de la deuda tributaria.
Efectos de la prescripción
La prescripción se aplica de oficio, sin necesidad de que la invoque el obligado tributario, y extingue la deuda tributaria. Si son varios los obligados tributarios por una misma deuda, la prescripción se extiende a todos ellos. Por otra parte, si un único contribuyente tiene varias deudas pendiente de pago, la prescripción solo afecta a la deuda a la que se refiere, no afecta a todas.

La obligación de justificar la procedencia de los datos que tengan su origen en operaciones realizadas en períodos impositivos prescritos se mantendrá durante el plazo de prescripción del derecho para determinar las deudas tributarias afectadas por la operación correspondiente.

La calificación jurídica en el ámbito tributario

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Para aplicar una norma al caso concreto hay que indagar sobre la naturaleza de los actos, hechos o negocios realizados para determinar si se puede incluir en el presupuesto de hecho de la norma. Es decir, hemos de analizar la realidad para ver si se pueden subsumir en el presupuesto de hecho.

Es el artículo 13 de la Ley General Tributaria el que se refiere a la calificación: “Las obligaciones tributarias se exigirán con arreglo a la naturaleza jurídica del hecho, acto o negocio realizado, cualquiera que sea la forma o denominación que los interesados le hubieran dado, y prescindiendo de los defectos que pudieran afectar a su validez. “ → Lo que hace el legislador es permitir que el intérprete pueda calificar el acto realizado por las partes, independientemente de como ellos lo hayan querido llamar. Se ha de hacer la calificación con arreglo a la naturaleza jurídica del hecho realizado, prescindiendo de los hechos económicos.

Este artículo habilita a la administración para que por sí misma, sin necesidad de acudir a ningún procedimiento especial o judicial, pueda calificar la naturaleza de los hechos, actos o negocios realizados por el contribuyente de forma distinta a como lo han hecho a las partes y aplicar las consecuencias jurídicas derivadas de esta calificación administrativa.

La calificación es una herramienta importante en manos de la administración para combatir conductas elusivas de tributos, aunque tiene sus límites, que vienen determinados por la naturaleza de los hechos, actos o negocios que se califican puesto que en ningún caso se podrá calificar en base a criterios económicos(consecuencias económicas derivadas de esos hechos).

Contenido de los convenios colectivos: Normativo y obligacional. El contenido mínimo.

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El contenido de los Convenios Colectivos puede ser normativo u obligacional.

El contenido normativo constituye la mayor parte de un convenio colectivo. Van siempre dirigidos a los trabajadores del ámbito de aplicación del convenio. Regulan condiciones de trabajo.

Contenido obligacional: Son compromisos a que se compromete los sindicatos o las empresas firmantes del contrato(Ejemplo: Los sindicatos firmantes se comprometen a no convocar una huelga durante la vigencia del convenio). “Las partes firmantes del convenio abogan por el mantenimiento y recuperación de un empleo de calidad” → No es un contenido normativo, es una directiva o un contenido obligacional.

Artículo 85 del Estatuto de los Trabajadores(en adelante ET): “1. Dentro del respeto a las leyes(vuelve este artículo a introducir el principio de jerarquía normativa. Ley en sentido material, es decir, cualquier norma estatal, tanto Ley como Reglamento), los convenios colectivos podrán regular materias de índole económica, laboral, sindical y, en general, cuantas otras afecten a las condiciones de empleo y al ámbito de relaciones de los trabajadores y sus organizaciones representativas con el empresario(Se parte de un principio de libertad contractual) y las asociaciones empresariales, incluidos procedimientos para resolver las discrepancias surgidas en los periodos de consulta previstos en los artículos 40, 41, 47 y 51; los laudos arbitrales que a estos efectos puedan dictarse tendrán la misma eficacia y tramitación que los acuerdos en el periodo de consultas, siendo susceptibles de impugnación en los mismos términos que los laudos dictados para la solución de las controversias derivadas de la aplicación de los convenios.
Sin perjuicio de la libertad de las partes para determinar el contenido de los convenios colectivos, en la negociación de los mismos existirá, en todo caso, el deber de negociar medidas dirigidas a promover la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el ámbito laboral o, en su caso, planes de igualdad con el alcance y contenido previsto en el capítulo III del título IV de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres.
2. A través de la negociación colectiva se podrán articular procedimientos de información y seguimiento de los despidos objetivos, en el ámbito correspondiente.
Asimismo, sin perjuicio de la libertad de contratación que se reconoce a las partes, a través de la negociación colectiva se articulará el deber de negociar planes de igualdad en las empresas de más de doscientos cincuenta trabajadores de la siguiente forma:
a) En los convenios colectivos de ámbito empresarial, el deber de negociar se formalizará en el marco de la negociación de dichos convenios.
b) En los convenios colectivos de ámbito superior a la empresa, el deber de negociar se formalizará a través de la negociación colectiva que se desarrolle en la empresa en los términos y condiciones que se hubieran establecido en los indicados convenios para cumplimentar dicho deber de negociar a través de las oportunas reglas de complementariedad.
3. Sin perjuicio de la libertad de contratación a que se refieren los apartados anteriores, los convenios colectivos habrán de expresar como contenido mínimo lo siguiente:
a) Determinación de las partes que los conciertan.
b) Ámbito personal, funcional, territorial y temporal.
c) Procedimientos para solventar de manera efectiva las discrepancias que puedan surgir para la no aplicación de las condiciones de trabajo a que se refiere el artículo 82.3, adaptando, en su caso, los procedimientos que se establezcan a este respecto en los acuerdos interprofesionales de ámbito estatal o autonómico conforme a lo dispuesto en tal artículo.
d) Forma y condiciones de denuncia del convenio, así como plazo mínimo para dicha denuncia antes de finalizar su vigencia.
e) Designación de una comisión paritaria de la representación de las partes negociadoras para entender de aquellas cuestiones establecidas en la ley y de cuantas otras le sean atribuidas, así como establecimiento de los procedimientos y plazos de actuación de esta comisión, incluido el sometimiento de las discrepancias producidas en su seno a los sistemas no judiciales de solución de conflictos establecidos mediante los acuerdos interprofesionales de ámbito estatal o autonómico previstos en el artículo 83.”


El artículo 85 ET establece un contenido mínimo que debe tener todo convenio: entre este contenido mínimo está el deber de negociar medidas dirigidas a promover la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el ámbito laboral en empresas de más de 250 trabajadores.

El contenido mínimo de todo convenio sin perjuicio de la libertad de contratación(ver art) referido anteriormente se encuentra regulado en el artículo 85.3 ET(contenido mínimo formal). Este contenido mínimo consiste en:
  • Determinación de las partes contratantes.
  • Ámbito personal(a qué tipo de trabajador se le va a aplicar), funcional(empresas de comercio, de transporte, de almacenes...), territorial(Si es en todo el territorio nacional, si solo se aplica a la empresa X de Granada...), temporal(tiempo de vigencia del convenio. Los CC admiten una cierta retroactividad con respecto a los efectos económicos. Es una excepción al principio de irretroactividad).
  • Procedimiento para solventar de manera efectiva las discrepancias que puedan surgir de la no aplicación de las condiciones de trabajo a las que se refiere el artículo 82.3 ET
  • Forma y condiciones de denuncia del convenio, así como plazo mínimo para dicha denuncia antes de finalizar su vigencia → Para que un Convenio Colectivo(en adelante CC) pierda su vigencia, no basta con que llegue el fin de plazo, sino que llegado ese día, para que se cumpla el fin de la vigencia del convenio, es necesario lo que se conoce como un acto de denuncia del convenio, que se ha de producir por alguna de las partes salvo pacto en contrario(art. 86.2 ET). Si hay denuncia, ese CC finaliza.
    En el período de negociación del nuevo convenio, se mantiene el contenido normativo del CC(Condiciones de trabajo). Se mantienen en vigor como mucho por un año, pasado este año que tienen para negociar un nuevo convenio, entramos en el problema de lo que se conoce como “ultractividad” del CC, que lo veremos más adelante.
  • Designación de una comisión paritaria(igual número de representantes de una parte que de otra) de la representación de las partes negociadoras para entender de aquellas cuestiones establecidas en la ley y de cuantas otras le sean atribuidas, así como establecimiento de los procedimientos y plazos de actuación de esta comisión, incluido el sometimiento de las discrepancias producidas en su seno a los sistemas no judiciales de solución de conflictos establecidos mediante los acuerdos interprofesionales de ámbito estatal o autonómico previstos en el artículo 83.




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