La jornada laboral

La jornada de trabajo será la pactada en los convenios colectivos o en los contratos de trabajo. Sin embargo la duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo será de cuarenta horas semanales en cómputo anual. Esa jornada máxima, en cómputo diario está establecida en nueve horas, y entre jornada y jornada ha de haber un mínimo de doce horas de descanso.

Se consideran horas extraordinarias aquellas horas de trabajo que se realicen sobre la duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo. El número de horas extraordinarias no podrá ser superior a ochenta al año, tienen carácter voluntario y la clave está en como se retribuyen: su retribución se fijará por convenio colectivo o en defecto en el contrato individual, sin que pueda ser retribuida en cuantía inferior a una hora normal, y puede el trabajador optar entre que se les retribuyan o compensarlas con horas equivalentes de trabajo retribuido.
En cuanto a los descansos, hay que distinguir entre los descansos periódicos y los no periódicos. El descanso diario(34.2 y 34.4 Estatuto de los Trabajadores, en adelante ET) es de 12 horas entre cada jornada de trabajo, el semanal es de un día y medio(37.1 ET) y el descanso por festivo no podrá ser superior a 14 al año, de los cuales dos serán locales(37.2 ET) → En todo caso se respetarán como fiestas del ámbito nacional las de la Natividad del Señor, Año nuevo, 1 de mayo y 12 de octubre.

El artículo 38 ET regula las vacaciones: “El periodo de vacaciones anuales retribuidas, no sustituible por compensación económica, será el pactado en convenio colectivo o contrato individual. En ningún caso la duración será inferior a treinta días naturales.

El período o períodos de su disfrute se fijará de común acuerdo entre el empresario y el trabajador, de conformidad con lo establecido en su caso en los convenios colectivos. Como es bastante litigioso, hay un procedimiento especial en la Ley reguladora de la Jurisdicción Social para resolver los problemas relativos al mismo.

- Interrupciones no periódicas: permisos retribuidos(art. 37.3 ET) → Son una serie de permisos retribuidos por determinadas circunstancias que no tienen carácter periódico:
  • Quince días naturales por matrimonio
  • Dos días por fallecimiento, accidente o enfermedad graves... de parientes hasta segundo grado de consanguinidad o afinidad
  • Un día por traslado del domicilio habitual
  • Por el tiempo indispensable para el cumplimiento de un deber inexcusable de carácter público y personal, comprendido el ejercicio del sufragio activo. Quien haya trabajado el día de elecciones tiene derecho a ausentarse del tiempo necesario para votar, o todo el día si ha sido elegido como miembro de la mesa electoral. También quien sea llamado a testificar en juicio...
    Cuando el cumplimiento de este deber suponga la imposibilidad de prestación del trabajo debido en más del 20% de las horas laborales en un período de tres meses, podrá la empresa pasar al trabajador afectado a la situación de excedencia forzosa.
  • Para realizar funciones sindicales o de representación del personales
  • Para el tiempo indispensable para la realización de exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto.
La lista se acaba aquí, pero puede ser ampliada por convenios colectivos que incluso pueden mejorar el plazo.

Los deberes éticos del trabajador

a) Obediencia(5.c ET): El trabajador tiene el deber de cumplir las órdenes e instrucciones del empresario en el ejercicio regular de sus facultades directivas(deber de obediencia). Entonces, ¿cuándo está dentro del ejercicio regular de sus facultades directivas y cuando no? ¿puede el trabajador oponerse cuando cree que no se encuentra dentro de esas facultades directivas? Dos teorías:  
1) Teoría del solve et repete: Cumple y luego, si no estás de acuerdo recurre. Con carácter general se presume legítima la orden del empresario.

2) Derecho de resistencia o desobediencia legítima(en estos supuestos no se entiende como incumplida la orden): a) cuando la orden del empresario suponga un delito o contravenir una norma(no ser conforme a derecho), b) Cuando haya desobediencia técnica(no esté cualificado el trabajador para ejecutar la orden del empresario), c) Supuestos en que existe peligro de seguridad o salud para el trabajador o los compañeros, etc, d) El caso de que fuera una orden o instrucción que afectara exclusivamente a la vida privada del trabajador.

b) Deber de buena fe(20.2 ET). Fidelidad. El no recibir soborno y propinas, guardar el secreto profesional, prohibición de competencia ilícita(21.1 ET)... La buena fe contractual, si bien se predica de ambas partes, aparece reflejada la del trabajador en el artículo 20.2 ET, diciendo que ambos se someterán en sus prestaciones recíprocas a las exigencias de buena fe. El trabajador debe tener un comportamiento de fidelidad y lealtad. Hay una serie de manifestaciones que, sin estar expresamente prohibidas, se entienden incluidas en el deber de buena fe:
  • Prohibición de soborno: El trabajador no puede aceptar sobornos para actuar de una manera contraria al empresario. Esto no implica que no pueda recibir comisiones por su trabajo.
  • No revelación de secretos profesionales.
  • Prohibición de competencia ilícita(21.1 ET): Supone que el trabajador no puede actuar en contra de los intereses del empresario
Pactos expresos que pueden tener trabajador y empresario en el contrato:
  • No concurrencia después de extinguido el contrato de trabajo (21.2 ET): La empresa me paga un complemento para que no me vaya a la competencia cuando me despidan
  • Plena dedicación(21.1 y 21.3 ET): La empresa no quiere que yo tenga doble trabajo y me paga un complemento para que trabaje solo para esa expresa
  • Permanencia(21.4 ET): una vez formado por la empresa, para que no me vaya a otra empresa en la que cobre el doble, se hace un pacto de permanencia durante un tiempo.
c) Diligencia(20.1 ET): Un determinado rendimiento exigido. Trabajar con diligencia es hacerlo de forma cuidada, preocupada... al contrario que trabajar con negligencia. Esto se puede ver a través del rendimiento. Una persona trabaja de forma diligente si alcanza el rendimiento mínimo exigido para su puesto de trabajo.

El incumplimiento de alguno de estos deberes sería una infracción que se puede sancionar. El artículo 54 ET establece que la desobediencia, la transgresión de la buena fe contractual o no alcanzar el rendimiento diligente pueden alcanzar el despido disciplinario.

La ineficacia del contrato de trabajo

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 La ineficacia del contrato puede llegar mediante dos vías:
  • Nulidad absoluta: Nulidad que se declara de oficio, automática, no cabe subsanación o corrección de defectos. La doctrina habla de nulidad radical. El contrato se entiende como inexistente, como si nunca hubiera existido(tiene nulidad ex tunc). Se produce cuando:
    1) Falta un elemento esencial del contrato(Consentimiento, objeto y causa → 1161 Código Civil)
    2) Se lesiona una norma imperativa o de orden público. Por ejemplo: Contratar a un menor de 16 años.
  • Anulabilidad: Una serie de circunstancias que constituyen un defecto, un vicio del contrato que pueden provocar su nulidad pero también pueden ser corregidas o subsanadas. Por ejemplo: la contratación de un trabajador de 16 años que no tiene la autorización expresa o tácita del representante legal(este contrato sería anulable, ésta sería una causa de anulabilidad). Si se corrige el defecto, se convalida, y si se ejerce la acción de anulación, se anula.
  • Nulidad parcial: Consiste en la sustitución de cláusulas contractuales nulas por cláusulas contractuales adecuadas. Aquí el contrato no es nulo, sino parte de él(art. 9.1 ET → Si resultase nula solo una parte del contrato de trabajo, este permanecerá válido en lo restante, y se entenderá completado con los preceptos jurídicos adecuados conforme a lo dispuesto en el artículo 3.1)
En caso de que el contrato resultase nulo, el trabajador podrá exigir, por el trabajo que ya hubiese prestado, la remuneración consiguiente a un contrato válido.

El teletrabajo como concepto superador del anterior contrato a domicilio

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Tendrá la consideración de trabajo a distancia aquel en que la prestación de la actividad laboral se realice de manera preponderante en el domicilio del trabajador o en el lugar libremente elegido por este, de modo alternativo a su desarrollo presencial en el centro de trabajo de la empresa. Hay cambios con respecto a la regulación anterior. Antes debía prestarse el servicio fuera, y actualmente se considera que será a distancia cuando se trabaje preponderantemente fuera del centro de trabajo.

El artículo 1.5 del Estatuto de los Trabajadores(en adelante ET) dispone que se considerará centro de trabajo la unidad productiva con organización específica, que sea dada de alta, como tal, ante la autoridad laboral. Esta definición tiene un elemento organizativo y otro formal. El elemento organizativo supone que la entidad tiene capacidad por sí sola de realizar la actividad de la empresa. El elemento formal supone que esté dado de alta frente a la autoridad laboral.

Este contrato ha de formalizarse por escrito. Estos trabajadores tendrán los mismos derechos que los que prestan sus servicios en el centro de trabajo de la empresa, salvo aquellos que sean inherentes a la realización de la prestación laboral en el mismo de manera presencial. En materia de salario, este trabajador tendrá derecho a percibir como mínimo la retribución total establecida conforme a su grupo profesional y funciones.

El empresario deberá establecer los medios necesarios para asegurar el acceso efectivo de estos trabajadores a la formación profesional para el empleo, a fin de favorecer su promoción profesional, el empresario debe de informar a los trabajadores a distancia de los cursos de formación que haya, y de la existencia de puestos de trabajo vacantes para su desarrollo presencial en el centro de trabajo de la empresa.

En materia de seguridad y salud, resulta de aplicación todo lo establecido en la Ley de Prevención de Riesgos Laborales.

En cuanto a los derechos de representación colectiva de los trabajadores, estos trabajadores también tienen derecho a estar representados por los representantes unitarios de la empresa. Para que sea un comité de empresa el que los represente, estos trabajadores deben aparecer adscritos a un centro de trabajo de la empresa para que sea ese órgano de representación unitaria el que lo represente.

Prescripción de la deuda tributaria: Plazos, derechos y efectos

La prescripcion de la deuda tributaria se encuentra regulada en los artículos 66 a 70 de la Ley General Tributaria(LGT), y supone la extinción de la deuda tributaria por el transcurso del tiempo determinado en la ley y la inactividad de la administración por el obligado tributario, en los términos legalmente establecidos. Es una garantía para el contribuyente.
Prescripción no es lo mismo que caducidad. Los plazos de prescripción pueden interrumpirse, y cuando comienzan a contarse comienzan desde el día 1. Sin embargo la cantidad en todo caso puede suspenderse, la caducidad afecta a los procedimientos, y en todo caso los procedimientos pueden suspenderse, pero cuando se reanuda el procedimiento, el plazo que hay para acabarlo continúa desde donde lo dejamos.

El plazo general de prescripción es de cuatro años(66 LGT), y los que prescriben son los siguientes derechos:
  • El derecho de la administración de liquidar la deuda(El derecho de la Administración para determinar la deuda tributaria mediante la oportuna liquidación) La administración tiene derecho a liquidar ese tributo, bien porque le corresponda a ella hacerlo o bien porque debiendo hacerlo el contribuyente, no lo hace. Ese derecho, si la administración no lo ejercita, prescribe en cuatro años.
  • El derecho de la administración para exigir el pago de las deudas tributarias liquidadas o autoliquidadas.
  • El derecho a solicitar las devoluciones derivadas de las normativas de cada tributo, bien porque procedan de la normativa de este tributo, bien porque correspondan a ingresos indebidos o el reembolso de las garantías. Con respecto al administrado, este es el primer derecho que prescribe para él.
  • El derecho a obtener las devoluciones
En principio la prescripción opera en el plazo de cuatro años. Sin embargo, esta prescripción no afecta al derecho de la administración para realizar comprobaciones e investigaciones conforme al artículo 115 LGT. Así, la administración podrá comprobar e investigar hechos, actos o actividades y demás circunstancias que sean determinantes de la obligación tributaria aún cuando dichas investigaciones afecten a ejercicios o períodos distintos, siempre que esa investigación sea precisa para determinar la deuda no prescrita.

El artículo 66 bis 2 LGT dice que prescribirá a los 10 años el derecho de la administración para iniciar el procedimiento de comprobación de las bases o cuotas compensadas o pendientes de compensar, o de deducciones aplicadas o pendientes de aplicar.

El momento desde el que empieza a contar el plazo de prescripción
Nos vamos a centrar en los derechos de la administración. Para ello hemos de distinguir el derecho del que se trate:
  • Con relación al derecho a liquidar la deuda tributaria, el plazo de prescripción comenzará a contar el día siguiente al que finaliza el plazo reglamentario para presentar la declaración o autoliquidación. La autoliquidación supone que el obligado debe hacer las cuentas, mientras que la declaración es un documento en que el contribuyente pone a disposición de la administración los datos para que sea la administración quien la liquide.
  • El derecho a exigir el pago de la deuda tributaria: El plazo de prescripción comienza a contar el día siguiente al que finaliza el período voluntario de pago.
La interrupción del plazo
El plazo de cuatro años puede interrumpirse por alguno de los motivos que establece la LGT en el artículo 68. Producida la interrupción, comienza a contarse de nuevo el cómputo de los cuatro años:
El plazo del derecho de la Administración para determinar la deuda tributaria mediante la oportuna liquidación (al que se refiere el 66.a LGT) se puede interrumpir por:
  • Cualquier acción de la Administración Tributaria realizada con conocimiento formal del obligado tributario con el fin de reconocer la deuda, regularizarla, realizar tareas de comprobación, inspección, aseguramiento y liquidación de todos o parte de los elementos de la obligación tributaria. Por tanto, para que se interrumpa el plazo de prescripción hacen falta dos requisitos: que el acto administrativo no tenga como única finalidad la interrupción de la prescripción y que se realice con conocimiento formal del obligado tributario.
  • Por la interposición de reclamaciones o recursos de cualquier clase, así como por las actuaciones realizadas con conocimiento formal del obligado tributario en el curso formal de dichas reclamaciones(por ejemplo: interposición de un recurso de reposición interrumpe el plazo de prescripción de la administración para comprobar y liquidar la deuda), también lo interrumpe la revisión del tanto de culpa penales, entre otros supuestos previstos en el artículo.
  • También se interrumpe por cualquier actuación fehaciente del obligado tributario conducente a la liquidación o autoliquidación de la deuda tributaria
El plazo de la prescripción del derecho de la administración a exigir el pago de las deudas tributarias liquidadas o autoliquidadas se interrumpe por:
  • Por cualquier acción de la Administración tributaria, realizada con conocimiento formal del obligado tributario, dirigida de forma efectiva a la recaudación de la deuda tributaria.
  • Por la interposición de reclamaciones o recursos de cualquier clase, por las actuaciones realizadas con conocimiento formal del obligado en el curso de dichas reclamaciones o recursos, por la declaración del concurso del deudor o por el ejercicio de acciones civiles o penales dirigidas al cobro de la deuda tributaria, así como por la recepción de la comunicación de un órgano jurisdiccional en la que se ordene la paralización del procedimiento administrativo en curso.
  • Por cualquier actuación fehaciente del obligado tributario conducente al pago o extinción de la deuda tributaria.
Efectos de la prescripción
La prescripción se aplica de oficio, sin necesidad de que la invoque el obligado tributario, y extingue la deuda tributaria. Si son varios los obligados tributarios por una misma deuda, la prescripción se extiende a todos ellos. Por otra parte, si un único contribuyente tiene varias deudas pendiente de pago, la prescripción solo afecta a la deuda a la que se refiere, no afecta a todas.

La obligación de justificar la procedencia de los datos que tengan su origen en operaciones realizadas en períodos impositivos prescritos se mantendrá durante el plazo de prescripción del derecho para determinar las deudas tributarias afectadas por la operación correspondiente.

La calificación jurídica en el ámbito tributario

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Para aplicar una norma al caso concreto hay que indagar sobre la naturaleza de los actos, hechos o negocios realizados para determinar si se puede incluir en el presupuesto de hecho de la norma. Es decir, hemos de analizar la realidad para ver si se pueden subsumir en el presupuesto de hecho.

Es el artículo 13 de la Ley General Tributaria el que se refiere a la calificación: “Las obligaciones tributarias se exigirán con arreglo a la naturaleza jurídica del hecho, acto o negocio realizado, cualquiera que sea la forma o denominación que los interesados le hubieran dado, y prescindiendo de los defectos que pudieran afectar a su validez. “ → Lo que hace el legislador es permitir que el intérprete pueda calificar el acto realizado por las partes, independientemente de como ellos lo hayan querido llamar. Se ha de hacer la calificación con arreglo a la naturaleza jurídica del hecho realizado, prescindiendo de los hechos económicos.

Este artículo habilita a la administración para que por sí misma, sin necesidad de acudir a ningún procedimiento especial o judicial, pueda calificar la naturaleza de los hechos, actos o negocios realizados por el contribuyente de forma distinta a como lo han hecho a las partes y aplicar las consecuencias jurídicas derivadas de esta calificación administrativa.

La calificación es una herramienta importante en manos de la administración para combatir conductas elusivas de tributos, aunque tiene sus límites, que vienen determinados por la naturaleza de los hechos, actos o negocios que se califican puesto que en ningún caso se podrá calificar en base a criterios económicos(consecuencias económicas derivadas de esos hechos).

Contenido de los convenios colectivos: Normativo y obligacional. El contenido mínimo.

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El contenido de los Convenios Colectivos puede ser normativo u obligacional.

El contenido normativo constituye la mayor parte de un convenio colectivo. Van siempre dirigidos a los trabajadores del ámbito de aplicación del convenio. Regulan condiciones de trabajo.

Contenido obligacional: Son compromisos a que se compromete los sindicatos o las empresas firmantes del contrato(Ejemplo: Los sindicatos firmantes se comprometen a no convocar una huelga durante la vigencia del convenio). “Las partes firmantes del convenio abogan por el mantenimiento y recuperación de un empleo de calidad” → No es un contenido normativo, es una directiva o un contenido obligacional.

Artículo 85 del Estatuto de los Trabajadores(en adelante ET): “1. Dentro del respeto a las leyes(vuelve este artículo a introducir el principio de jerarquía normativa. Ley en sentido material, es decir, cualquier norma estatal, tanto Ley como Reglamento), los convenios colectivos podrán regular materias de índole económica, laboral, sindical y, en general, cuantas otras afecten a las condiciones de empleo y al ámbito de relaciones de los trabajadores y sus organizaciones representativas con el empresario(Se parte de un principio de libertad contractual) y las asociaciones empresariales, incluidos procedimientos para resolver las discrepancias surgidas en los periodos de consulta previstos en los artículos 40, 41, 47 y 51; los laudos arbitrales que a estos efectos puedan dictarse tendrán la misma eficacia y tramitación que los acuerdos en el periodo de consultas, siendo susceptibles de impugnación en los mismos términos que los laudos dictados para la solución de las controversias derivadas de la aplicación de los convenios.
Sin perjuicio de la libertad de las partes para determinar el contenido de los convenios colectivos, en la negociación de los mismos existirá, en todo caso, el deber de negociar medidas dirigidas a promover la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el ámbito laboral o, en su caso, planes de igualdad con el alcance y contenido previsto en el capítulo III del título IV de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres.
2. A través de la negociación colectiva se podrán articular procedimientos de información y seguimiento de los despidos objetivos, en el ámbito correspondiente.
Asimismo, sin perjuicio de la libertad de contratación que se reconoce a las partes, a través de la negociación colectiva se articulará el deber de negociar planes de igualdad en las empresas de más de doscientos cincuenta trabajadores de la siguiente forma:
a) En los convenios colectivos de ámbito empresarial, el deber de negociar se formalizará en el marco de la negociación de dichos convenios.
b) En los convenios colectivos de ámbito superior a la empresa, el deber de negociar se formalizará a través de la negociación colectiva que se desarrolle en la empresa en los términos y condiciones que se hubieran establecido en los indicados convenios para cumplimentar dicho deber de negociar a través de las oportunas reglas de complementariedad.
3. Sin perjuicio de la libertad de contratación a que se refieren los apartados anteriores, los convenios colectivos habrán de expresar como contenido mínimo lo siguiente:
a) Determinación de las partes que los conciertan.
b) Ámbito personal, funcional, territorial y temporal.
c) Procedimientos para solventar de manera efectiva las discrepancias que puedan surgir para la no aplicación de las condiciones de trabajo a que se refiere el artículo 82.3, adaptando, en su caso, los procedimientos que se establezcan a este respecto en los acuerdos interprofesionales de ámbito estatal o autonómico conforme a lo dispuesto en tal artículo.
d) Forma y condiciones de denuncia del convenio, así como plazo mínimo para dicha denuncia antes de finalizar su vigencia.
e) Designación de una comisión paritaria de la representación de las partes negociadoras para entender de aquellas cuestiones establecidas en la ley y de cuantas otras le sean atribuidas, así como establecimiento de los procedimientos y plazos de actuación de esta comisión, incluido el sometimiento de las discrepancias producidas en su seno a los sistemas no judiciales de solución de conflictos establecidos mediante los acuerdos interprofesionales de ámbito estatal o autonómico previstos en el artículo 83.”


El artículo 85 ET establece un contenido mínimo que debe tener todo convenio: entre este contenido mínimo está el deber de negociar medidas dirigidas a promover la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el ámbito laboral en empresas de más de 250 trabajadores.

El contenido mínimo de todo convenio sin perjuicio de la libertad de contratación(ver art) referido anteriormente se encuentra regulado en el artículo 85.3 ET(contenido mínimo formal). Este contenido mínimo consiste en:
  • Determinación de las partes contratantes.
  • Ámbito personal(a qué tipo de trabajador se le va a aplicar), funcional(empresas de comercio, de transporte, de almacenes...), territorial(Si es en todo el territorio nacional, si solo se aplica a la empresa X de Granada...), temporal(tiempo de vigencia del convenio. Los CC admiten una cierta retroactividad con respecto a los efectos económicos. Es una excepción al principio de irretroactividad).
  • Procedimiento para solventar de manera efectiva las discrepancias que puedan surgir de la no aplicación de las condiciones de trabajo a las que se refiere el artículo 82.3 ET
  • Forma y condiciones de denuncia del convenio, así como plazo mínimo para dicha denuncia antes de finalizar su vigencia → Para que un Convenio Colectivo(en adelante CC) pierda su vigencia, no basta con que llegue el fin de plazo, sino que llegado ese día, para que se cumpla el fin de la vigencia del convenio, es necesario lo que se conoce como un acto de denuncia del convenio, que se ha de producir por alguna de las partes salvo pacto en contrario(art. 86.2 ET). Si hay denuncia, ese CC finaliza.
    En el período de negociación del nuevo convenio, se mantiene el contenido normativo del CC(Condiciones de trabajo). Se mantienen en vigor como mucho por un año, pasado este año que tienen para negociar un nuevo convenio, entramos en el problema de lo que se conoce como “ultractividad” del CC, que lo veremos más adelante.
  • Designación de una comisión paritaria(igual número de representantes de una parte que de otra) de la representación de las partes negociadoras para entender de aquellas cuestiones establecidas en la ley y de cuantas otras le sean atribuidas, así como establecimiento de los procedimientos y plazos de actuación de esta comisión, incluido el sometimiento de las discrepancias producidas en su seno a los sistemas no judiciales de solución de conflictos establecidos mediante los acuerdos interprofesionales de ámbito estatal o autonómico previstos en el artículo 83.




La retroactividad de las normas tributarias

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Según el artículo 9.3 de la Constitución: “Se garantiza la irretroactividad de las disposiciones sancionadoras no favorables o restrictivas de derechos individuales”. Por esto, en principio se entendía que las normas de Derecho Tributario eran irretroactivas, puesto que se entendía que eran restrictivas de Derechos individuales. Ahora se considera como una obligación, y no como limitador de derechos individuales.

No podemos, por tanto, basarnos en este artículo para declarar la iretroactividad de la norma, que sólo se aplicará al derecho sancionador tributario.

El 10.2 LGT: “Salvo que se disponga lo contrario, las normas tributarias no tendrán efecto retroactivo, y se aplicarán a los tributos sin período impositivo devengados en su entrada en vigor, y a los demás tributos cuyo período impositivo se inicie tras ese momento”.

Las normas que regulan las infracciones y sanciones sí que tendrán efectos retroactivos: “No obstante, las normas que regulen el régimen de infracciones y sanciones tributarias y el de los recargos tendrán efectos retroactivos respecto de los actos que no sean firmes cuando su aplicación resulte más favorable para el interesado.

La LGT habla de irretroactividad con carácter general, salvo que se diga lo contrario. Es preferible esto por el principio de seguridad jurídica y el de capacidad económica. Las normas retroactivas generan inseguridad jurídica, es por esto que la ley predica la irretroactividad de las normas.

La defensa de estos principios no significa la prohibición constitucional de la retroactividad de las normas jurídicas. Que la Constitución no recoja la retroactividad de las normas jurídicas no significa que quede prohibida. Esta podrá admitirse en cualquier caso, siempre que la norma lo establezca. Ahora bien, será ilegítima siempre que entre en colisión con alguno de los valores de la Constitución Española, en particular con el principio de seguridad jurídica del 9.3 y el 31.1. Las normas de derecho sancionador sí son retroactivas cuando sean más beneficiosas.


Las asociaciones empresariales

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¿Cómo se representa y se promueve el interés colectivo de los empresarios? Ojo, estos a nivel de empresa no tienen representación. Tienen los empresarios reconocidos el Derecho de Asociación(art. 22 CE), es un Derecho Fundamental.

Su Régimen Jurídico está regulado entre la Ley de Asociación Sindical de 1977 y la LeyOrgánica del Derecho de Asociación. Esta última está derogada respecto a los trabajadores pero sigue vigente respecto a los empresarios.

Al igual que con los sindicatos, existe una gran pluralidad de asociaciones, las más destacadas se manifiestan a través de la mayor representatividad de las asociaciones empresariales. Existen dos criterios para determinar las asociaciones empresariales más representativas: 1) El número de empresas afiliadas y 2) Número de trabajadores a los que estas empresas afiliadas dan empleo

Se les reconoce potestad a estas asociaciones más representativas para:
1) Negociar convenios colectivos de eficacia general en un ámbito geográfico y funcional determinado. Condiciones:
  • 10% de empresas y trabajadores afectados en el ámbito geográfico y funcional del convenio.
  • Sólo el 15% de trabajadores afectados(aunque no cuenten con el 10% de empresas afiliadas).
Artículo 87.3 y 87.4 ET: “3. En representación de los empresarios estarán legitimados para negociar:
a) En los convenios de empresa o ámbito inferior, el propio empresario.
b) En los convenios de grupo de empresas y en los que afecten a una pluralidad de empresas vinculadas por razones organizativas o productivas y nominativamente identificadas en su ámbito de aplicación, la representación de dichas empresas.
c) En los convenios colectivos sectoriales, las asociaciones empresariales que en el ámbito geográfico y funcional del convenio cuenten con el diez por ciento de los empresarios, en el sentido del artículo 1.2, y siempre que estas den ocupación a igual porcentaje de los trabajadores afectados, así como aquellas asociaciones empresariales que en dicho ámbito den ocupación al quince por ciento de los trabajadores afectados.
En aquellos sectores en los que no existan asociaciones empresariales que cuenten con la suficiente representatividad, según lo previsto en el párrafo anterior, estarán legitimadas para negociar los correspondientes convenios colectivos de sector las asociaciones empresariales de ámbito estatal que cuenten con el diez por ciento o más de las empresas o trabajadores en el ámbito estatal, así como las asociaciones empresariales de comunidad autónoma que cuenten en esta con un mínimo del quince por ciento de las empresas o trabajadores.
4. Asimismo estarán legitimados en los convenios de ámbito estatal los sindicatos de comunidad autónoma que tengan la consideración de más representativos conforme a lo previsto en el artículo 7.1 de la Ley Orgánica 11/1985, de 2 de agosto, de Libertad Sindical, y las asociaciones empresariales de la comunidad autónoma que reúnan los requisitos señalados en la disposición adicional sexta de la presente ley.
Excepcionalmente se prevén reglas específicas cuando no haya asociaciones empresariales con la suficiente representatividad en un determinado sector(las de ámbito estatal 10% y de CCAA 15%) y cuando sea un convenio de ámbito estatal.
  1. Para la representación institucional de los intereses empresariales y obtención de cesiones temporales del uso de inmuebles patrimoniales públicos(DA 6ª ET)
  • Estatal: 10% de empresas y trabajadores.
  • CCAA: 15% de empresas y trabajadores.
D.A. 6ª: “A efectos de ostentar representación institucional en defensa de intereses generales de los empresarios ante las Administraciones Públicas y otras entidades u organismos de carácter estatal o de comunidad autónoma que la tengan prevista, se entenderá que gozan de esta capacidad representativa las asociaciones empresariales que cuenten con el diez por ciento o más de las empresas y trabajadores en el ámbito estatal.
Asimismo, podrán también estar representadas las asociaciones empresariales de comunidad autónoma que cuenten en esta con un mínimo del quince por ciento de los empresarios y trabajadores. No estarán comprendidas en este supuesto las asociaciones empresariales que estén integradas en federaciones o confederaciones de ámbito estatal.
Las organizaciones empresariales que tengan la condición de más representativas con arreglo a esta disposición adicional gozarán de capacidad para obtener cesiones temporales del uso de inmuebles patrimoniales públicos en los términos que se establezcan legalmente.

Características de la deuda pública

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  •  Es de carácter voluntario. Nadie puede verse obligado a emitir deuda pública.
  • La deuda pública, además de generar ingresos, implica correlativamente la devolución de esas cantidades recibidas, además de retribuir esos préstamos a las personas que lo realizan. Es decir, que además de devolver la cantidad prestada se abonan los intereses pactados
  • Además de procurar la financiación del gasto público cumple un importante papel como instrumento de ordenación económica. En la economía de los Estados la deuda pública es fundamental para conseguir financiación, estabilidad presupuestaria y equilibrio de mercado. Los tributos se pueden subir pero no pueden rebasar un cierto límite porque está prohibido que tengan carácter confiscatorio. Los tributos tienen un tope y no está muy bien visto que los políticos suban los tributos por lo que para obtener financiación es importante la emisión de deuda pública.


Clases de deuda pública
Según el ente que la emite, puede ser:
  1. Deuda pública del Estado → Regulada por la Ley General Presupuestaria
  2. La de las Comunidades Autónomas → Regulada por la Ley Orgánica de Financiación de las Comunidades Autónomas.
  3. Haciendas locales → Regulada en el Texto Refundido de la Ley Reguladora de las Haciendas Locales. Para ayuntamientos y diputaciones.

Si atendemos al lugar donde se hace la emisión podemos diferenciar entre:
  1. Deuda interior: el estado, las comunidades autónomas y los entes locales están investidos de una serie de prerrogativas.
  2. Deuda que se emite en el extranjero: Hay que atender a las leyes del estado extranjero y el Estado pierde las prerrogativas del punto 1.

Puede haber deuda pública singular si los sujetos están identificados o deuda pública general si no se pueden identificar.

En cuanto al plazo de reembolso del capital prestado, se puede dividir en: 1) corto plazo: no más de 18 meses, 2) medio plazo: de 18 meses a 5 años y 3) largo plazo: cuando vaya a ser devuelto en más de 5 años. Las letras del tesoro son de corto o medio plazo, pero normalmente suelen ser a corto plazo, los bonos del estado a corto plazo y por encima están las obligaciones del estado.

También podemos distinguir entre anotaciones en cuenta o títulos valores. Lo normal son las anotaciones en cuenta, que son nominales. En cambio con los títulos valores podría cobrarlo cualquiera porque no eran nominados.


Deuda amortizable y deuda perpetua: La deuda amortizable es la que llega el vencimiento y se puede cobrar, y una deuda perpetua es la que no queda fijado el momento en que va a cobrarse, y es el ente que tiene que pagar el que decide cuándo va a devolver la cantidad de dinero. Tiene poca fiabilidad esta última porque no se sabe cuándo se devolverá, no se establece un plazo determinado, y el establecimiento del plazo tiene el ente emisor la discrecionalidad de establecerla. A cambio de esa inseguridad el interés es más elevado.

Para poder emitir deuda pública, los entes públicos deben estar autorizados por ley. Así lo recoge el artículo 135.3 CE: “El Estado y las Comunidades Autónomas habrán de estar autorizados por ley para emitir deuda pública o contraer crédito.

Los créditos para satisfacer los intereses y el capital de la deuda pública de las Administraciones se entenderán siempre incluidos en el estado de gastos de sus presupuestos y su pago gozará de prioridad absoluta. Estos créditos no podrán ser objeto de enmienda o modificación, mientras se ajusten a las condiciones de la ley de emisión.
El volumen de deuda pública del conjunto de las Administraciones Públicas en relación con el producto interior bruto del Estado no podrá superar el valor de referencia establecido en el Tratado de Funcionamiento de la Unión Europea.” → La reserva de ley es una garantía, de modo que se asegura que determinadas operaciones de dinero se hacen por órganos representativos del congreso.


El límite al endeudamiento público también viene recogido en este artículo. Dice que toda la deuda pública en relación con el PIB no podrán superar los límites que vienen determinados por la UE, viniendo esto desarrollado por la Ley de Estabilidad Presupuestaria. Según esta ley, el endeudamiento público no podrá superar el 60% del PIB nacional. Aunque existe este límite también se establecen varias excepciones, como situaciones de crisis, catástrofes...

Sujetos legitimados para negociar un convenio colectivo.

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El artículo 87 del Estatuto de los Trabajadores especifica, para cada ámbito de convenio, unos sujetos legitimados:
- Para Convenios de empresa o inferior(es decir, de la empresa para abajo): por parte de los trabajadores, representaciones unitarias(comité de empresa o delegados de personal) y, si las hay representaciones sindicales(secciones sindicales); por parte empresarial, el empresario o sus representantes legales

Por parte de los trabajadores(art. 87.1.1º ET): “En representación de los trabajadores estarán legitimados para negociar en los convenios de empresa y de ámbito inferior, el comité de empresa, los delegados de personal, en su caso, o las secciones sindicales si las hubiere que, en su conjunto, sumen la mayoría de los miembros del comité. “. En principio están legitimados tanto unos como otros.

La intervención en la negociación corresponderá a las secciones sindicales cuando estas así lo acuerden, siempre que sumen la mayoría de los miembros del comité de empresa o entre los delegados de personal.

Cuando se trate de convenios para un grupo de empresas, así como en los convenios que afecten a una pluralidad de empresas vinculadas por razones organizativas o productivas y nominativamente identificadas en su ámbito de aplicación, la legitimación para negociar en representación de los trabajadores será la que se establece en el apartado 2 para la negociación de los convenios sectoriales. “ → Los grupos de empresas, en lo económico forman un cuerpo unitario, aunque jurídicamente son autónomos. Según éste artículo(87.1.3º ET), los legitimados para negociar este convenio colectivo serán los mismos que para los convenios sectoriales.

En el caso de los empresarios, en el ámbito de los convenios de empresa o inferior, el legitimado para negociar es el propio empresario(87.3.a) ET) En los convenios de grupo de empresas y en los que afecten a una pluralidad de empresas vinculadas por razones organizativas o productivas y nominativamente identificadas en su ámbito de aplicación, la representación de dichas empresas.

- Convenios de ámbito superior a la empresa(Convenios sectoriales): sindicatos y asociaciones empresariales, respectivamente, más representativas.
Artículo 87.2 ET → En los convenios sectoriales estarán legitimados para negociar en representación de los trabajadores:
a) Los sindicatos que tengan la consideración de más representativos a nivel estatal, así como, en sus respectivos ámbitos, las organizaciones sindicales afiliadas, federadas o confederadas a los mismos. → Los de nivel estatal para cualquier ámbito(estatal, CCAA, provincial... “quien puede con más puede con menos”).

b) Los sindicatos que tengan la consideración de más representativos a nivel de comunidad autónoma respecto de los convenios que no trasciendan de dicho ámbito territorial, así como, en sus respectivos ámbitos, las organizaciones sindicales afiliadas, federadas o confederadas a los mismos. → Como máximo podrán llevar a cabo un CC en su ámbito.

c) Los sindicatos que cuenten con un mínimo del diez por ciento de los miembros de los comités de empresa o delegados de personal en el ámbito geográfico y funcional al que se refiera el convenio. = Los sindicatos cuasi más representativos.

Con respecto a los empresarios, en los convenios colectivos sectoriales, las asociaciones empresariales que en el ámbito geográfico y funcional del convenio cuenten con el diez por ciento de los empresarios, en el sentido del artículo 1.2, y siempre que estas den ocupación a igual porcentaje de los trabajadores afectados, así como aquellas asociaciones empresariales que en dicho ámbito den ocupación al quince por ciento de los trabajadores afectados.

Concepto y estructura del salario en el Derecho laboral español

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El artículo 26 del Estatuto de los Trabajadores(en adelante ET) presume como salario todo aquello que recibe el trabajador como contraprestación de sus servicios(tanto en dinero como en especie). “Se considerará salario la totalidad de las percepciones económicas de los trabajadores, en dinero o en especie, por la prestación profesional de los servicios laborales por cuenta, ya retribuyan el trabajo efectivo, cualquiera que sea la forma de remuneración o los períodos de descanso computables como de trabajo(vacaciones, festivos, permisos retribuidos, descanso semanal... son períodos de descanso computables como de trabajo a efectos salariales)”.

En ningún caso el salario en especie podrá superar el 30% de las percepciones del trabajador, tampoco podrá dar lugar a la minoración de la cuantía íntegra en dinero del salario mínimo interprofesional.

En cuanto a la forma de remuneración, se refiere a las dos formas tradicionales de calcular el salario: salario por unidad de tiempo(por el número de horas), y salario por unidad de obra(no se tiene en cuenta el tiempo, sino el número de resultados). Aunque existen más formas de calcular el salario, estas son las principales.

Las pagas extras o gratificaciones extraordinarias del artículo 31 ET tienen también consideración de salario y es ese artículo el que establece el derecho de todo trabajador a recibir dos gratificaciones extraordinarias al año. Una de ellas con ocasión de las fiestas de Navidad, y la otra en el mes que se fije por convenio colectivo o por acuerdo entre el empresario y los representantes legales de los trabajadores. Igualmente se fijará por convenio colectivo la cuantía de tales gratificaciones. Tiene derecho a esas dos gratificaciones extraordinarias, pero por convenio colectivo podrán establecerse más.

Podrá acordarse en convenio colectivo que las gratificaciones se prorrateen en las doce mensualidades. Igualmente, si un trabajador empieza a trabajar en mayo, se prorrateará lo que le corresponde.

No tendrán la consideración de salario:
  • Indemnizaciones o suplidos por los gastos realizados como consecuencia de su actividad laboral: Hablamos de compensación o indemnización por el gasto que al trabajador le cuesta trabajar. Un caso típico es el llamado “plus de transporte”. Laboralmente no es salario, no es salario porque no retribuye el trabajo ni el tiempo de trabajo. Otros ejemplos son el plus de desgaste, el quebranto de moneda...
  • Las prestaciones e indemnizaciones de la Seguridad Social: Prestaciones o indemnizaciones de la Seguridad Social que pudiera recibir el trabajador con carácter sustitutivo del salario. Por ejemplo la prestación por maternidad o desempleo. Esta prestación es abonada por un tercero, no por el empresario por lo que nunca puede calificarse como salario. Tiene naturaleza compensatoria, pues el trabajador no puede trabajar en ese momento.
  • Indemnizaciones por traslados, suspensiones o despidos: En estos casos sí que los paga el empresario, pero no se le remunera el trabajador trabajo efectivo ni períodos de descanso equivalentes al trabajo, sino que el empresario está indemnizando al trabajador. Tienen carácter indemnizatorio, no retributivo.
La estructura del salario está prevista en el 26.3 ET. Se establecerá mediante la negociación colectiva o, en su defecto, en el contrato individual. En cualquier caso, la estructura salarial que se establezca deberá comprender el salario base(fijada por unidad de tiempo o por unidad de obra), esta es la que se configura conforme a la clasificación profesional del trabajador y, en su caso, complementos salariales que podrán ser de tres tipos:
  • Complementos salariales personales: Fijados en función de las circunstancias relativas a las condiciones personales del trabajador. Ejemplo: complemento por antigüedad, por conocimiento de idiomas...
  • Complementos salariales en función del trabajo realizado: Ya no importa la persona, sino que ponemos el dato en el aspecto objetivo de la prestación de trabajo. Tenemos dos tipos: 1) Aspecto cualitativo(tipo de trabajo): Ejemplo el plus de altura(para la hostelería de granada en restaurantes que se encuentren a más de 1.500m de altura), 2) aspecto cuantitativo(mayor rendimiento): Un ejemplo sería las primas de productividad
  • Complementos salariales en función de la situación o resultados de la empresa: Depende de en qué situación se encuentre atravesando la empresa. Aquí el clásico es el denominado complemento de participación de beneficios(la empresa, en años de bonanza, puede reservar parte de los beneficios obtenidos para repartirlos entre los trabajadores).
Se pactará mediante convenio colectivo el carácter consolidable o no de estos complementos salariales, no teniendo carácter de consolidable salvo acuerdo en contrato los que estén vinculados al puesto de trabajo o a la situación y resultados de la empresa.

En cuanto a la cuantía salarial, solo vamos a ver una pequeña mención al salario mínimo interprofesional:
La cuantía del salario tiene un tope mínimo, que lo constituye el salario mínimo interprofesional. Se fija cada año con un real decreto, que fija un salario mínimo interprofesional para cada año. El gobierno fija, previa consulta con las organizaciones sindicales y asociaciones empresariales más representativas, anualmente, el salario mínimo interprofesional, teniendo en cuenta:
  • El IPC
  • La productividad nacional
  • El incremento de la participación del trabajo en la renta nacional
  • La coyuntura económica general.


El hecho imponible: Concepto, función y naturaleza.

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El hecho imponible está definido en el artículo 20.1 LGT: “El hecho imponible es el presupuesto fijado por la ley para configurar cada tributo y cuya realización origina el nacimiento de la obligación tributaria principal.” Lógicamente, cada tributo tendrá su hecho imponible que originará el deber de tributar en el tributo en cuestión.

Por tanto, el hecho imponible permite la clasificación objetiva de los tributos. Cumple dos funciones:
  • Es el presupuesto configurador del tributo: Permite distinguir entre impuesto, tasa o contribución especial.
  • Es el origen de la obligación tributaria principal: Si no se realiza el hecho imponible de un tributo, no generaremos la obligación tributaria.
A estas funciones podemos sumarle otra, y es que el hecho imponible representa la manifestación del deber de contribuir al sostenimiento de los gastos públicos, de acuerdo a la capacidad económica.

La naturaleza de este hecho imponible es jurídica. Puesto que las fuente de la obligación tributaria es la ley, la naturaleza siempre va a ser jurídica. Es necesaria una ley que lo recoja como hecho imponible, sino nunca lo será.

Se plantean varios problemas respecto de la realización del hecho imponible:
  • ¿Cuándo se produce el devengo?
  • ¿Cuándo hay que pagar?
El devengo se regula en el artículo 21.1 LGT: “El devengo es el momento en el que se entiende realizado el hecho imponible y en el que se produce el nacimiento de la obligación tributaria principal.
La fecha del devengo determina las circunstancias relevantes para la configuración de la obligación tributaria, salvo que la ley de cada tributo disponga otra cosa.

Es decir, se trata de saber cuándo nace esta obligación, cuándo estamos obligados a pagar un tributo. La obligación tributaria nace por la realización del hecho imponible, pero se perfecciona cuando se aplica, es decir, cuando la obligación tributaria se cuantifica(cuando se exija). Ambos momentos (nacimiento y cuantificación) no tienen por qué coincidir en el tiempo. Coinciden, por ejemplo en el IVA y no coinciden en el IRPF.

La ley propia de cada tributo podrá establecer la exigibilidad de la cuota en un momento distinto al del devengo.

Los criterios que fundamentan el establecimiento del hecho imponible se recogen en la Constitución. El legislador, a la hora de establecer un tributo, debe tener en cuenta los principios constitucionales de justicia tributaria(capacidad económica, progresividad, igualdad...).

Ya sabemos que en la práctica totalidad de los impuestos los hechos imponibles están configurados atendiendo a manifestaciones ciertas de capacidad económica.

En cuanto a la estructura del hecho imponible, se compone de dos elementos:
  • Elemento objetivo: Hecho o acto que denota capacidad económica y que se grava. Dentro de este elemento, hemos de distinguir cuatro aspectos:
    1) Elemento material: Qué grava ese tributo
    2) Elemento espacial: Dónde se ha de realizar dicho hecho imponible
    3) Elemento temporal: Cuándo se ha de realizar el hecho imponible
    4) Elemento cuantitativo: Cuánto
  • Elemento subjetivo: Está relacionado con el sujeto que realiza el hecho imponible.

La inspección de trabajo: sistema, funciones y actas

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La Inspección de Trabajo está regulada en la Ley de inspección de trabajo

El Sistema de inspección de trabajo y seguridad social está constituido por el conjunto de principios legales, normas, órganos, personal y medios materiales, incluidos los informáticos, que contribuyen al adecuado cumplimiento de la misión que tiene encomendada. La inspección de trabajo cuenta con funcionarios con el fin de vigilar y controlar la aplicación de la normativa laboral. En cuanto a sus orígenes, nace en 1906.


Sobre su estructura, nos habla el artículo 3.1 del personal encargado. Habla de un Cuerpo Superior de Inspectores de Trabajo y Seguridad Social y de un Cuerpo de Subinspectores Laborales, cada uno tiene sus correspondientes funciones.


Las funciones de los inspectores de Trabajo son:
  • Función de vigilancia y control: Vigilancia y exigencia del cumplimiento de las normas legales, reglamentarias y del contenido de los acuerdos y convenios colectivos.
  • Función de asistencia técnica: Proporcionar información y asistencia técnica a las empresas con ocasión del ejercicio de la función inspectora, así como a los trabajadores y a sus representantes, a entidades y organismos de la Seguridad Social...
  • Función de conciliación, mediación y arbitraje: Conciliación y mediación en huelgas y otros conflictos cuando la misma sea aceptada por las partes. Arbitraje en huelgas y otros conflictos laborales cuando las partes expresamente lo soliciten.
Las funciones de los Subinspectores laborales son complementarias a la de los inspectores. Entre ellas encontramos: La comprobación del cumplimiento en la contratación de las normas en materia de empleo, la comprobación del cumplimiento de las normas que prohíben la admisión al trabajo a los menores del 16 años, la comprobación del cumplimiento de la normativa sobre modalidades contractuales...


En cuanto a su ámbito de actuación, lo encontramos regulado en el artículo 19 LIT. Está regulado con carácter amplio, “allí donde se ejecuten trabajos por cuenta ajena”. Encontramos una excepción en el punto 2 de este artículo: los centros de trabajo, establecimientos, locales e instalaciones cuya vigilancia esté legalmente atribuida a otros órganos de las Administraciones Públicas se regirán por su normativa específica, sin perjuicio de la competencia de la Inspección de Trabajo y seguridad social en las materias no afectadas por la misma según lo que se establezca reglamentariamente.

La Inspección de Trabajo cuenta con unos derechos y garantías para llevar a cabo su labor. Son medios para llevar a cabo sus funciones:
  • Visita: Pueden entrar libremente en cualquier momento y sin previo aviso en todo centro de trabajo, establecimiento o lugar sujeto a inspección y a permanecer en el mismo. Si el centro sometido a inspección coincidiese con el domicilio de una persona física, deberán obtener su expreso consentimiento o, en su defecto, la oportuna autorización judicial. Al efectuar una inspección deberán identificarse documentalmente y comunicar su presencia al empresario o a su representante o persona inspeccionada, a menos que consideren que dicha identificación y comunicación puedan perjudicar al éxito de sus funciones. En esa visita pueden acompañarse de las personas que necesite.
  • Requerimientos de información: Pueden pedir la información necesaria para llevar a cabo la inspección. Pueden requerir información al empresario o al personal de la empresa sobre cualquier asunto relativo a la aplicación de las disposiciones legales, así como exigir la identificación, o razón de su presencia, de las personas que se encuentren en el centro de trabajo inspeccionado.
  • Comparecencia: Exigir la comparecencia del empresario o de sus representantes y encargados, de los trabajadores, de los perceptores o solicitantes de prestaciones sociales y de cualesquiera sujetos incluidos en su ámbito de actuación, en el centro inspeccionado o en las oficinas públicas designadas por el inspector actuante.
La actuación inspectora concluye con un acta. Existen distintos tipos:
  • Acta de advertencia: Sirven para advertir y requerir al sujeto responsable en vez de iniciar un procedimiento sancionador, cuando las circunstancias del caso así lo aconsejen y siempre que no se deriven perjuicios directos a los trabajadores o sus representantes. También sirven para requerir al sujeto responsable para que en el plazo que se señale adopte las medidas en orden al cumplimiento de la normativa de orden social o subsane las deficiencias observadas en materia de prevención de riesgos laborales.
  • Actas de infracción: Con ella sí se inicia un procedimiento sancionador con el acta del Inspector de Trabajo, pero hemos de remarcar que él no sanciona, sólo indica lo ocurrido y es la Administración correspondiente la que se encarga de imponer la sanción conforme a la Ley. “El inspector no sanciona, es quien lo propone mediante esa acta de infracción que constata el incumplimiento de la Ley”. Esta es la ordinaria.
    Existe un segundo tipo: El acta de infracción por obstrucción. ¿Qué es obstrucción? Cualquier comportamiento de un sujeto que impida la actuación inspectora.
  • Actas de liquidación: Materia específica de seguridad social. En concreto, de materia recaudatoria. Incumplimiento de la normativa de Seguridad Social. Aquí además de la sanción por infracción tendrá que reponer la correspondiente diferencia económica.




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