El artículo 26 del Estatuto de los Trabajadores(en adelante ET) presume como salario todo aquello que recibe el
trabajador como contraprestación de sus servicios(tanto en dinero
como en especie). “Se considerará salario la totalidad de las
percepciones económicas de los trabajadores, en dinero o en especie,
por la prestación profesional de los servicios laborales por cuenta,
ya retribuyan el trabajo efectivo, cualquiera que sea la forma de
remuneración o los períodos de descanso computables como de
trabajo(vacaciones, festivos, permisos retribuidos, descanso
semanal... son períodos de descanso computables como de trabajo a
efectos salariales)”.
En ningún caso el salario en especie podrá superar el 30% de las
percepciones del trabajador, tampoco podrá dar lugar a la minoración
de la cuantía íntegra en dinero del salario mínimo
interprofesional.
En cuanto a la forma de remuneración, se refiere a las dos formas
tradicionales de calcular el salario: salario por unidad de tiempo(por
el número de horas), y salario por unidad de obra(no se
tiene en cuenta el tiempo, sino el número de resultados). Aunque existen
más formas de calcular el salario, estas son las principales.
Las pagas extras o gratificaciones extraordinarias del artículo 31
ET tienen también consideración de salario y es ese artículo el
que establece el derecho de todo trabajador a recibir dos
gratificaciones extraordinarias al año. Una de ellas con ocasión de
las fiestas de Navidad, y la otra en el mes que se fije por convenio
colectivo o por acuerdo entre el empresario y los representantes
legales de los trabajadores. Igualmente se fijará por convenio
colectivo la cuantía de tales gratificaciones. Tiene derecho a esas
dos gratificaciones extraordinarias, pero por convenio colectivo
podrán establecerse más.
Podrá acordarse en convenio colectivo que las gratificaciones se
prorrateen en las doce mensualidades. Igualmente, si un trabajador
empieza a trabajar en mayo, se prorrateará lo que le corresponde.
No tendrán la consideración de salario:
Indemnizaciones o suplidos por los gastos realizados como
consecuencia de su actividad laboral: Hablamos de compensación o
indemnización por el gasto que al trabajador le cuesta trabajar. Un
caso típico es el llamado “plus de transporte”. Laboralmente no
es salario, no es salario porque no retribuye el trabajo ni el
tiempo de trabajo. Otros ejemplos son el plus de desgaste, el
quebranto de moneda...
Las prestaciones e indemnizaciones de la Seguridad Social:
Prestaciones o indemnizaciones de la Seguridad Social que pudiera
recibir el trabajador con carácter sustitutivo del salario. Por
ejemplo la prestación por maternidad o desempleo. Esta prestación
es abonada por un tercero, no por el empresario por lo que nunca
puede calificarse como salario. Tiene naturaleza compensatoria, pues
el trabajador no puede trabajar en ese momento.
Indemnizaciones por traslados, suspensiones o despidos: En estos
casos sí que los paga el empresario, pero no se le remunera el
trabajador trabajo efectivo ni períodos de descanso equivalentes al
trabajo, sino que el empresario está indemnizando al trabajador.
Tienen carácter indemnizatorio, no retributivo.
La estructura del salario está prevista en el 26.3 ET. Se
establecerá mediante la negociación colectiva o, en su defecto, en
el contrato individual. En cualquier caso, la estructura salarial que
se establezca deberá comprender el salario base(fijada por unidad de
tiempo o por unidad de obra), esta es la que se configura conforme a
la clasificación profesional del trabajador y, en su caso,
complementos salariales que podrán ser de tres tipos:
Complementos salariales personales: Fijados en función de las
circunstancias relativas a las condiciones personales del
trabajador. Ejemplo: complemento por antigüedad, por conocimiento
de idiomas...
Complementos salariales en función del trabajo realizado: Ya no
importa la persona, sino que ponemos el dato en el aspecto objetivo
de la prestación de trabajo. Tenemos dos tipos: 1) Aspecto
cualitativo(tipo de trabajo): Ejemplo el plus de altura(para la
hostelería de granada en restaurantes que se encuentren a más de
1.500m de altura), 2) aspecto cuantitativo(mayor rendimiento): Un
ejemplo sería las primas de productividad
Complementos salariales en función de la situación o resultados de
la empresa: Depende de en qué situación se encuentre atravesando
la empresa. Aquí el clásico es el denominado complemento de
participación de beneficios(la empresa, en años de bonanza, puede
reservar parte de los beneficios obtenidos para repartirlos entre
los trabajadores).
Se pactará mediante convenio colectivo el carácter consolidable o
no de estos complementos salariales, no teniendo carácter de
consolidable salvo acuerdo en contrato los que estén vinculados al
puesto de trabajo o a la situación y resultados de la empresa.
En cuanto a la cuantía salarial, solo vamos a ver una pequeña
mención al salario mínimo interprofesional:
La cuantía del salario tiene un tope mínimo, que lo constituye el
salario mínimo interprofesional. Se fija cada año con un real
decreto, que fija un salario mínimo interprofesional para cada año.
El gobierno fija, previa consulta con las organizaciones sindicales y
asociaciones empresariales más representativas, anualmente, el
salario mínimo interprofesional, teniendo en cuenta:
El IPC
La productividad nacional
El incremento de la participación del trabajo en la renta nacional
La coyuntura económica general.
